Lavoro e automazione: serve davvero un nuovo Statuto dei lavoratori?

Lo Statuto dei lavoratori è legge dal 1970, è nato in un’Italia in cui il rischio principale per un lavoratore era la spia del padrone in fabbrica, l’occhio del caporeparto che riferiva al dirigente, il licenziamento ritorsivo dopo uno sciopero.

L’articolo 4, che vieta i controlli a distanza senza accordo sindacale, è figlio di quella stagione, di quella specifica anatomia del potere datoriale.

Oggi quell’articolo deve reggere il confronto con sistemi che analizzano in tempo reale ogni pressione di tasto, ogni pausa, ogni micro-deviazione dalla norma produttiva attesa, regge abbastanza per fermare la sorveglianza più sfacciata, non abbastanza per governare quella invisibile.

Il tema non è nuovo, ma è diventato urgente nel momento in cui il legislatore, sia europeo che italiano, ha cominciato a produrre norme specifiche.

Le norme ci sono, alcune sono buone, molte (troppe) sono incomplete.

Occorre comprendere se questo apparato garantisce solo la forma della tutela o anche la sua sostanza.

Il quadro attuale: tre livelli, una sola logica

La legge n. 132/2025, prima disciplina organica italiana sull’intelligenza artificiale, stabilisce all’articolo 11 che l’uso dell’IA in ambito lavorativo deve avvenire per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori e accrescere la qualità delle prestazioni, e che non può svolgersi in contrasto con la dignità dei lavoratori né violare la riservatezza dei dati personali.

Il datore di lavoro che utilizzi sistemi basati su intelligenza artificiale è tenuto a informare preventivamente i lavoratori, con le modalità già previste dall’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, la norma che dal 2022 obbliga le aziende a comunicare ai dipendenti l’uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato che incidano sul rapporto di lavoro.

In coerenza con il Regolamento europeo n. 2024/1689 sull’intelligenza artificiale, comunemente noto come AI Act, la stessa legge qualifica come ad alto rischio i sistemi destinati alla selezione o valutazione dei candidati nei processi di assunzione, alla promozione, all’assegnazione di compiti o alla cessazione del rapporto di lavoro, e alla valutazione delle prestazioni e del comportamento dei lavoratori.

Prima di mettere in servizio uno di questi sistemi, il datore di lavoro deve informare i rappresentanti dei lavoratori ed effettuare una valutazione preventiva dell’impatto sui diritti e sulle libertà dei dipendenti.

Sul fronte europeo, il pacchetto di semplificazione digitale proposto dalla Commissione prevede uno slittamento degli obblighi dell’AI Act per i sistemi ad alto rischio già integrati in prodotti regolamentati e immessi sul mercato prima del 2025.

Chi è già dentro un sistema del genere, nel senso che viene già valutato, selezionato o monitorato da un algoritmo, aspetta… aspetta che la norma lo raggiunga, con tempi che per certi sistemi già in uso potrebbero arrivare fino all’agosto 2027.

Sul piano operativo, il Decreto ministeriale n. 180 del 17 dicembre 2025, con cui il Ministero del Lavoro ha adottato le linee guida per l’implementazione dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, fornisce indirizzi per un’adozione consapevole e responsabile dell’IA nei contesti lavorativi, collocandosi nel solco del Regolamento europeo, della legge n. 132/2025 e della Strategia italiana per l’Intelligenza Artificiale 2024-2026.

Un atto di indirizzo non prescrittivo, nella pratica, non produce obblighi esigibili: non espone il datore di lavoro a sanzioni se lo ignora, non dà al lavoratore uno strumento concreto da far valere in sede di contestazione, e non costruisce il precedente su cui un giudice potrebbe appoggiarsi.
In pratica è una “bussola”, non una norma, utile, forse, per orientare chi vuole comportarsi bene; del tutto inutile per contenere chi non vuole farlo.

Cosa manca, concretamente

Il problema strutturale non è la mancanza di principi, è la distanza tra i principi e i meccanismi di applicazione concreta.

L’obbligo di informazione esiste, ma il lavoratore che riceve una comunicazione generica sull’uso di sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del personale, pensiamo a un magazziniere la cui produttività viene misurata da parametri che nessun responsabile delle risorse umane saprebbe spiegare nel dettaglio, non ha strumenti immediati per sapere quali criteri lo valutano, come vengono ponderati, chi risponde quando il sistema sbaglia.

Il legislatore ha scritto un diritto del lavoratore che dipende, nella pratica, da capacità tecniche che il lavoratore non ha, che il datore di lavoro spesso non ha, e che in certi casi neppure chi ha costruito il sistema è in grado di garantire.
I modelli più complessi producono risultati che i loro stessi progettisti non sanno sempre ricostruire passo per passo.

La “spiegabilità algoritmica” non è un principio giuridico che si può proclamare, è un problema tecnico irrisolto. Averlo trasformato in un diritto senza risolvere il problema tecnico non tutela nessuno, registra soltanto una buona intenzione.

Chi ragiona sul tema da dentro le relazioni industriali indica spesso nella contrattazione collettiva la strada maestra: accordi aziendali o di categoria che regolino caso per caso l’uso dei sistemi algoritmici, con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori.

È un approccio sensato, in linea con l’evoluzione storica del diritto del lavoro italiano, però non tiene conto del fatto che chi siede al tavolo, da entrambe le parti, ben difficilmente ha gli strumenti per capire cosa sta negoziando.
Un algoritmo di valutazione delle prestazioni non si legge come una clausola contrattuale, richiede competenze che né i sindacati né la gran parte dei responsabili delle risorse umane possiede oggi.

Il problema non è la volontà di controllare, è la capacità tecnica di farlo, e quella non si acquisisce con una norma.

Il nodo dell’articolo 4 e i suoi limiti

L’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori rimane il punto di aggancio tra il vecchio impianto e le nuove tecnologie.

Il tema del controllo a distanza attraverso sistemi di intelligenza artificiale apre alle implicazioni note di quella norma, scritta per un tipo di sorveglianza che presupponeva un atto deliberato e riconoscibile del datore di lavoro, non per la sorveglianza diffusa e automatizzata che emerge come sottoprodotto di strumenti usati formalmente per altri scopi (il gestionale che registra i tempi di risposta, la piattaforma di collaborazione che misura la frequenza degli accessi, il sistema di gestione delle richieste interne che calcola la produttività su centinaia di variabili contemporaneamente).

Il controllo non è più un occhio che scruta, è un dato che esiste già, prodotto dall’attività ordinaria, che può essere analizzato retroattivamente con strumenti che nessuno aveva previsto nel 1970 e che nessuna norma ad oggi ha ancora del tutto disciplinato.

Nuovo statuto o riforma strutturale?

Periodicamente torna la proposta di uno Statuto dei lavoratori digitale, o di un nuovo statuto per l’era dell’automazione.

È un’idea che ha una sua logica simbolica, il 1970 fu un momento di sintesi, uno spartiacque normativo che ridisegnò i rapporti di potere nel lavoro subordinato. Si sostiene che qualcosa di analogo sarebbe necessario oggi.

Il punto critico è un altro, uno statuto è una legge quadro, che fissa principi e demanda l’implementazione a norme di secondo livello e alla contrattazione.

Se il problema attuale è che i principi esistono ma continuano a galleggiare senza una struttura che li renda operativi, un nuovo statuto che replicasse la stessa architettura rischierebbe di produrre lo stesso esito: principi condivisibili, capacità operativa scarsa.

Quello che manca è la capacità di tradurre i diritti in procedure verificabili.
Il diritto a conoscere i criteri algoritmici che determinano la valutazione delle prestazioni, il diritto a contestare una decisione automatizzata con un procedimento che abbia tempi e forme definite, la responsabilità chiara e non diluita quando il sistema causa un danno.

La legge n. 132/2025 ha distribuito la responsabilità tra datore di lavoro, sviluppatori e fornitori dei sistemi, prevedendo che in caso di uso scorretto o discriminatorio risponda chi ha contribuito a produrre il danno.

È un principio ragionevole, ma senza criteri precisi che stabiliscano chi risponde di cosa e in quale misura, il meccanismo funziona al contrario di come dovrebbe: il datore di lavoro indica il fornitore, il fornitore indica lo sviluppatore, lo sviluppatore indica i dati di addestramento, e il lavoratore che ha subito una decisione sbagliata si trova a inseguire una responsabilità che si dissolve lungo la catena.

La responsabilità condivisa, senza regole di imputazione, è una formula elegante per non rispondere.

L’automazione non è un fenomeno futuro, è già dentro i processi di selezione, valutazione, gestione e licenziamento di milioni di lavoratori europei.

Le norme esistono, alcune sono buone, costruire le strutture che le rendano realmente esigibili richiede competenze specifiche, risorse dedicate e una modifica dei rapporti di forza che non sempre conviene a chi quei rapporti li gestisce.

Questo, più di qualsiasi titolo di legge, è il nodo che il dibattito pubblico fatica a guardare in faccia.